《勞動法》第五十條規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資”。《勞動合同法》第三十八條，“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的……”。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：“（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的。……”因用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬而提起的勞動仲裁案件屢見不鮮，實(shí)務(wù)中此類案件具體又分為時(shí)間方面的未及時(shí)和數(shù)量上的未足額支付兩類，后者在此類案件中占絕大多數(shù)。
未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以解除勞動合同。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位應(yīng)按勞動合同約定和國家法律法規(guī)規(guī)定的數(shù)額、日期及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者收入，勞動者依法因用人單位未及時(shí)足額支付其勞動報(bào)酬的解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。下面我們就來說說勞動者因用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬解除勞動合同那些事兒。
一、勞動者因用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬解除勞動合同，“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”情形有哪些。
“不及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”包含兩層含義：其一，就行為性質(zhì)而言，應(yīng)當(dāng)是“不及時(shí)支付”或/和“不足額支付”；其二，就支付對象而言，應(yīng)當(dāng)僅指“勞動報(bào)酬”。
（一）不及時(shí)支付勞動報(bào)酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定時(shí)間支付勞動報(bào)酬。對此，原勞動部《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第四條有明確定義：“無故拖欠”系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時(shí)延期支付勞動者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。具體情形如：《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第三十二條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難、經(jīng)濟(jì)效益下降，無法按時(shí)支付工資的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明情況，經(jīng)與企業(yè)工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但延期時(shí)間最長不得超過30日。
《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第十六條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動合同或者工資集體協(xié)議約定的日期足額支付勞動者工資，不得克扣或者拖欠工資。工資支付日期遇到法定節(jié)假日或者休息日的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在節(jié)假日或者休息日前最近的工作日支付。企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月至少支付給勞動者一次工資，但實(shí)行年薪制的，可以按照規(guī)定的比例和期限定期支付勞動者工資。對于從事臨時(shí)性工作的勞動者，工作期間少于1個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)工作任務(wù)完成時(shí)立即支付勞動者工資；工作期間超過1個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按月支付勞動者工資。
（二）不足額支付勞動報(bào)酬：即用人單位無故未按照勞動合同或雙方約定數(shù)額支付勞動報(bào)酬。主要表現(xiàn)為以下三種情形：1、用人單位無故克扣勞動者勞動報(bào)酬。原勞動部《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條定義：“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬）。不包括以下減發(fā)工資的情況：（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；（5）勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。2、用人單位低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者勞動報(bào)酬。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。3、用人單位無故扣發(fā)勞動者依法享有的特殊情況下的勞動報(bào)酬。勞動者享有特殊情況下的工資保障權(quán)，根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及《工資支付暫行規(guī)定》等，用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者支付加班加點(diǎn)勞動報(bào)酬、法定休息休假期間的勞動報(bào)酬以及非正常工作狀態(tài)（比如停工停產(chǎn)、工傷及參加社會活動等）期間的勞動報(bào)酬，同時(shí)法律明確規(guī)定了此類工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)或最低標(biāo)準(zhǔn)。
（三）勞動報(bào)酬的范圍。勞動報(bào)酬，是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，根據(jù)勞動者勞動崗位、技能及工作數(shù)量、質(zhì)量，直接支付給勞動者的勞動收入。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規(guī)定，勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個(gè)人的社會保險(xiǎn)福利費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報(bào)酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。
根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。第十條規(guī)定，特殊情況下支付的工資。包括：（一）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。
二、勞動者以“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”為由解除勞動合同的程序性要求。
1、勞動者以此為由解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提前通知用人單位。
用人單位“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的”屬于《勞動合同法》第三十八條第二款的情形，勞動者以此為由解除勞動關(guān)系須提前 30 天通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、提出解除勞動合同的具體方式。
勞動者提出解除勞動合同的具體程序，法律并無過多規(guī)定，通常的做法可以自行書寫“解除勞動合同通知書”當(dāng)面或者以郵寄方式送達(dá)用人單位（實(shí)務(wù)中也存在通過電子郵件、傳真等方式遞交解除勞動合同通知的情形）。隨著信息通訊技術(shù)的發(fā)展，微信、QQ聊天記錄等在特定情境下也可作為一種方式，將要同用人單位解除勞動合同的意思表示告知用人單位。
3、以此為由解除勞動合同是否需要示明原因。
如果用人單位確實(shí)存在“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”的違法事實(shí)，勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位示明解除勞動合同的原因。如勞動者未示明原因而是以個(gè)人理由提出辭職，后又以用人單位“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，基于禁止反言與誠實(shí)信用原則，勞動仲裁實(shí)務(wù)中一般不予支持補(bǔ)償金，除非勞動者能夠證明在解除勞動合同時(shí)，確實(shí)存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實(shí)意思表示的情形。
三、實(shí)踐中用人單位未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬，勞動者可能不被支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的幾種情形。
1、用人單位雖未及時(shí)足額發(fā)放勞動報(bào)酬但實(shí)非惡意拖欠、違法克扣的。
用人單位與勞動者在薪酬計(jì)算的問題上發(fā)生爭議，或者用人單位對法律規(guī)定可能存在一些誤解而導(dǎo)致實(shí)際發(fā)放的薪酬與法定標(biāo)準(zhǔn)不符，這種情況下雖然用人單位存在延發(fā)、少發(fā)工資的事實(shí)，但沒有主觀惡意，實(shí)踐中也不應(yīng)過多被指責(zé)，以此為由解除合同主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可能得不到支持。回顧前文所述的法律法規(guī)關(guān)于拖欠、克扣勞動報(bào)酬的定義，均有著重“無故”和“違法”的主觀前提，同時(shí)尚有一系列除外條款，因此對“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”的定性應(yīng)主客觀相結(jié)合視案情綜合分析評判，不可一概而論。
2、用人單位存在未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的情況，但離職前又足額發(fā)放的。
用人單位雖然存在克扣、延發(fā)工資等情況，但在勞動者離職前又能足額發(fā)放的，勞動者再以未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬為由解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是有敗訴風(fēng)險(xiǎn)的。用人單位以其實(shí)際行動糾正了違法行為并及時(shí)修復(fù)了損害后果，勞動者在離職前其損害已經(jīng)得以消除。該情形下存在著勞動者不被支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的可能。對于此類違法行為，《勞動合同法》規(guī)定勞動行政部門可以責(zé)令限期支付，只有在逾期不支付的情況下才加付具有懲罰性的賠償金，這從另一個(gè)角度說明了這一觀點(diǎn)。
3、用人單位實(shí)際發(fā)薪日遲于約定工資發(fā)放時(shí)間。
用人單位每月遲于約定時(shí)間，在月底才發(fā)放工資，但數(shù)年來用人單位一直定期足額發(fā)放工資，且雙方均未對此產(chǎn)生異議。這實(shí)際已經(jīng)構(gòu)成了變更勞動合同，且超過一個(gè)月的期限，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。從社會效應(yīng)來看，用人單位該行為并無主觀惡意，同時(shí)也未給勞動者帶來嚴(yán)重危害，因此，該情形不應(yīng)當(dāng)屬于用人單位“未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”情形。
綜上，勞動者在以“不及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬”為由行使單方解除權(quán)時(shí)，須確保用人單位確實(shí)存在不及時(shí)或/和不足額支付的情形，且需排除其他法律規(guī)定的客觀原因及用人單位無惡意情形下的不及時(shí)足額情況；同時(shí)，拖欠的對象應(yīng)當(dāng)是貨幣性勞動報(bào)酬，而排除非貨幣或非工資的范疇。
